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4-2.ノンパワハラ・マネジメントの勧め①

本格的に動き出すパワハラの防止対策

管理職のマネジメント環境は大きく変化してきています。管理職の皆さんに「貴方の役割責任は?」と問えば10以上はすぐに出てくるでしょう。管理職に求められる責任は間違いなく増加しており難易度も間違いなく高まってきています。

代表的な課題をあげれば、まずは業績責任についてです。低成長時代のビジネス環境においても「目標を達成しろ」「もっと業績をあげろ」と。
顧客との関係においては「顧客の満足度をもっと上げろ」「クレームを発生させるな」。
働き方改革の推進においては「部下に残業はさせるな」「部下に休日をとらせろ」「もっと仕事の効率を図れ」。
順法においては「コンプライアンスへの理解をもっと深めろ」「コンプライス違反するな」「コンプライアンス順守の徹底を図れ」。
ハラスメントにおいては「セクハラはするな」「パワハラするな」「マタハラはするな」と。
ここに挙げただけでも10を超しています。

 

こうした中で今回重点的に取り上げるテーマは「パワハラ」についてです。
パワハラ対策については2019年5月にパワハラ防止法が成立し、翌6月に公布されました。これに伴って、企業に対してパワハラ防止のための相談体制の整備などを行うことを義務付けました。
大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日からの対応が義務付けられています。
具体的には
・「パワハラに対する事業主の方針の明確化・周知・啓発を行うこと」
・「パワハラに関する相談体制を整備すること」
・「被害を受けた労働者への迅速かつ適切なケアや再発防止策を講じること」
などに取り組む必要があります。

 

さて、こうした背景を踏まえ、パワハラ対策を講じている企業も多くありますが、聞こえてくる声は悩ましいものです。
主催する人事部門や総務部門からは、「なかなか現場の理解が進まない」「実際にパワハラの発生件数が減らない」などが聞こえてきています。

パワハラ対策でやり玉に挙げられている(?)管理職からは、「ちょっと厳しく言うとすぐにパワハラだと言われてしまう」「パワハラと言われてもどこまでがOKで、どこからがアウトなのかが分からない」という悩みが多く、「パワハラと言われる可能性があるのならば、何も言わない方が安全だ」という消極的意見も多々出てきているのです。
管理職がパワハラと言われないように気をつけている内容を見ると、11.1%が「気になることがあっても部下に注意することを控えている」、34.1%が「部下のプライバシーに関わることは聞かないようにしている」(厚生労働省「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」(平成28年度)より)となっており、パワハラと言われることを心配して必要な指導をためらっている姿が浮かび上がってきています。

一見賛同しがちですが、この対応はNGです。何もしないことで新たな問題を生み出してしまうからです。
何もしないことは、部下から「必要なことを教えてくれない」「放置されている」と指摘され、新たなパワハラを生み出してしまうのです。

パワハラを起こさないマネジメントを「ノンパワハラ・マネジメント」と称して、次回からその要点を見ていきましょう。

 

※未来マネジメントのパワーハラスメント対策コンテンツについては、下記リンクをご覧ください。

・管理職のためのパワーハラスメント防止講座

・管理職のための『パワハラにならない部下指導』研修

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