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Ⅰ-3-1 人材育成企画の大まかなプロセス

牛田:「いよいよ来週管理職研修ですね」

 

長谷川:「やるべきことは済ませて落ち着いてますけどね。仕事は段取り八分って言いますから」

 

牛田:「とはいっても研修の仕事は事務局の仕事に降りてくるまでに確認しておくべきこと、やるべきことがたくさんあるみたいですから、この機会に企画から実施までの大まかなプロセスについて教えていただけませんでしょうか?」

 

長谷川:「そうですね。せっかくのいい機会だしね」

 

牛田:「お願いします!」

 

長谷川:「まず、うちの会社で人材育成のそもそもの基となるのはこの『人材育成方針と期待する人材像の検討資料』です。これは、経営理念や中期経営計画からブレイクダウンして、我々はどういう人材開発テーマに取り組むのかについての方針や計画を検討したものなんだ。以前『企業教育と人事部の仕事』でも話した通り、人材育成はトータルマネジメントシステムの一環として実行されます。だから、上位方針である経営理念や目標からのブレイクダウンが基本なんです。人材育成について、うちの会社のマネジメントシステムの全体像は下図のようなイメージです」

 

 

長谷川:「これはあくまでうちの会社のケースで、各テーマの呼び方もいろいろあって、完璧な統一見解はないものなんだよね。うちの会社では人材育成を進める際にはこういうプロセスで方針が決まっていくんだよ」

 

牛田:「なるほどー。人材育成方針を検討したこの『人材育成方針と期待する人材像の検討資料』が人材育成のベースになるということですね。戦略とか方針とか、私にはまだ耳慣れない言葉が多いので何が違うのか、ちょっと混乱します」

 

長谷川:「そうですね。まあ、そのうち慣れるでしょう。マネジメントシステムを明文化していない会社や大幅に省略している会社もたくさんありますよ。でも、明文化/共有化、分量の程度の差こそあれ、人材育成方針が全くないっていう会社も無いんです。乱暴な言い方をすれば、経営者が例えば『うちは今後いつまでに、こういう人を育てないとヤバい』と思ったらそれが人材育成方針だからね」

 

牛田:「うちの場合はこの『期待する人材像』は『自ら考え、自ら行動を起こす人材』『人間力と専門性でグローバルニッチトップを目指す人材』『規律と思いやりを重んじて高い倫理観を持つ人材』ということですね。これはかなり抽象度が高くて、しかも社内にいる人じゃないとその前の経営状態とか文脈が見えないからかなり理解が難しいですね」

 

長谷川:「まあ、こういうのはどうしても抽象論になるものです。でもなんだかんだ言って他社との比較論で言うと目標として『掲げた旗』に近い人を採用して教育しているよなあ、と思うことは多いかな。うちの会社の社風として、良くも悪くも『イケイケ、オラオラの人』ってあんまりいないし真面目にコツコツ専門性を高めるタイプが結構多いんだよね」

 

牛田:「人材育成目標も他の施策と一緒で『抽象から具体へ』って形になるんですね。でも、抽象論だけどちゃんと現場には影響が出ていることが多いのがこういう声明のすごいところですね」

 

長谷川:「我々みたいに受講生に近い立場だとついついどういうカリキュラムなのかな?とかどういうワークが面白い、って話をしがちですが、人事部は上位方針から見て一つ一つの施策が是か非か、というチェックの観点が大事です。前にも言いましたけど、大事なことなのでもう一回復習しましょう。個々のプログラムを見る際には『手段の目的化』に注意して『人材育成実施の際にはタイミングと企画の趣旨、文脈に注意を払うべし!』ってことですね。まあ、今回の話はあくまでも中長期視点に立った骨太の方針についての考え方、と理解してください。ベースとなる部分の他にも、前にお伝えした通り、中期計画の途中から計上する緊急予算的なものとか、課題対応の研修っていうのもありますから」

 

牛田:「人材育成の企画について、大まかな流れは理解できました。次回はもう少し詳細な部分について教えてください!」

 

長谷川:「わかりました。実際のところは次回以降の話の方が実感がわくんじゃないかな」

 

牛田:「引き続きよろしくお願いします!」

 

ポイント!:人材育成施策は上位方針から見て一つ一つの施策が是か非か、という
チェックの観点が大事!

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