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Ⅰ-3-2 人材育成設計のプロセス「ADDIEモデル」

長谷川: 「さて、人材育成の企画について、大きな流れは先日お話をしました。詳細な部分の設計のプロセスについてお話をしますね。一般的に『教育プログラム』は下記のようなプロセスで設計されるんですよ」

 

牛田:「なるほど、PDCAサイクルですね」

 

長谷川: 「大きな方針と進捗管理はPDCAサイクルですね。プログラムレベルで企画、運営をする際のモデルをADDIEモデルと呼びます。でも、本質は一緒でしょう」

 

 

牛田:「いきなりニーズ分析とかゴール分析って言葉が難しい…。分析って何をするんですか?」

 

長谷川: 「そうですね。個人的には分析手法はギャップ分析でいいと思うんですよ。『受講生は今どういう感じ=現状分析』だけど『将来こうなってほしい=ゴール』という姿がある。ゴールやテーマに影響を与えるものとして『経営層』『受講生』『現場』といった関係者の期待値がありますよね。それを分析するのが『ニーズ分析』です。その上で『まずは研修や教育施策を実行後、どうなっていてほしいか』『だから何をするべきだ』までを考えるのが『分析』としておけばシンプルな上に汎用性も高いんじゃないかな」

 

牛田:「なるほど~。当然課題の重要度や緊急度もあるけど、『今はこう』だけど『こうなってほしい』そのために『こういう学習の機会を持ってほしい』という姿を考えて、そこに予算感や時間の問題が絡んできて現実的な打ち手として結実していくんですね。しかも期待値は現実問題色々あるから上手に着地していくことが求められるんですね」

 

長谷川: 「そうです。ただ、だからと言って関係者全員にインタビューしたら時間が足りなくなる。新入社員研修みたいに受講生本人の期待値が不明瞭なこともある。だから関係者の共有しているイメージの最大公約数をつかみつつ、僕の頭の中では下のフォーマットを埋めていくとテーマが見えてくる、っていう感じですね。本当はもっと細かい部分を記入しないといけないけど、研修のテーマ設計についてはこれくらいのシンプルなもののほうが分かりやすくていいでしょ」

 

 

牛田:「この図でも上を考えるのが先であって下、つまり手段ややり方は後でいい、ということですね」

 

長谷川: 「そうですね。この順番でないと迷子になっちゃうかもしれないからね。是非この考え方は持っておいてくださいね。私は不勉強ですが、HPI(Human Performance Improvement)という考え方があります。アメリカヴァージニア州にある、人材育成を考える国際専門団体ATD(Association for Talent Development)が提唱しているものです。HPIの考え方も基本はギャップアプローチ(正確にはギャップアプローチとシステムアプローチの掛け算)みたいですから、上みたいな図でも外れではないでしょう。まあ、私ATDのセミナーとか参加したことないし会員でもないですけどね(笑)」

 

牛田:「なるほど~。デザインとか開発については何か知識体系のようなものはあるんですか?」

 

長谷川: 「インストラクショナルデザインという考え方があります。この分野は奥が深いから、今日一気に話しても理解が追い付かないと思うんだよね。またおいおい勉強していきましょう。で、その後はPDCAサイクルと一緒ですね。やって評価して改善するってことです。でも、この評価というのも簡単じゃなかったりする」

 

牛田:「よくわかりました!というのは今日の話は結構大きな話の大事な部分ってことはよくわかりました。ありがとうございます!まずは良い研修のためには良いデザインから、良いデザインのためには良い分析から、ってことですね」

 

長谷川: 「そうですね。そして良い分析や良いデザインに関する考察や手法は最近手法が発展してきているから、人事の研修企画担当は勉強しがいのある面白い分野ですよ」

 

ポイント!:良い研修のためには良いデザインから、良いデザインのためには良い分析から

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