ジョージ・エルトン・メイヨーはハーバード経営大学院の教授で、ホーソン実験への参加と人間関係論の創始者として有名。

ホーソン実験は1924年から1932年までシカゴ郊外のウェスタン・エレクトリック社で行われた。
当初は科学的管理技法の実証実験という意味合いで、工場の照明と作業能率の関係性を調べることから始まったとされている。
結果、照明が明るくなっても暗くなっても生産性が上がる、という結果が計測された。
当時テイラーが提唱していた科学的管理技法では照明は明るいほうが生産性が上がる、という前提で考えられていたため、その常識を覆す結果が出てしまったことになる。
その後、6名の女子工員が継電器を組み立てる際の作業能率が調査の対象となった。
ここでは労働賃金の条件や休憩時間、部屋の温度など様々な条件を変えて作業能率の変化を調査したが、結果調査をすればするほど生産性が上がっていき、
それは条件を以前のものに戻しても生産性が上がったという。
これもまた「賃金と生産性の関係」「休憩と作業の関係」等、それまで前提とされていたものとは違う結果となった。

これらの結果から「働く人間の仕事への誇りや人間関係で生産性に影響が出るのでは」という仮説が生まれることとなった。
それまで「人間の感情が生産性に与える影響」は科学的管理技法においては対象外であったため、ホーソン実験は長期化し面接実験、バンク実験が行われた。
面接実験では多くの労働者の面接を行ったが、そこで話されたことの多くは仕事の愚痴や不満だった。
しかし、愚痴や不満を話した労働者がその後生産性を上げる、という結果が計測された。
今では「吐しゃ効果（話すとそれだけですっきりする心理効果）」や「心理的な切り替え、リフレッシュ」といった概念と重要性が認められているが、当時「愚痴や不満をしゃべっただけで生産性が上がる」現象は説明が難しく、ショッキングな結果だったと思われる。

数々の実験の結果として「仲間意識」「仕事への誇り」「モチベーション」といった要素の重要性が認識され、
メイヨーは「人間関係論的管理法の創始者」「組織・産業心理学の開祖」と呼ばれるようになった。
人間関係論的管理法はある意味閉塞感が出てきていた当時のテイラー主義へのカウンターとなり、「モチベーション理論」「カウンセリング理論」「リーダーシップの研究」
「小集団活動の理論背景」「インフォーマルコミュニケーション論」の源流となりメイヨーの下から多くの弟子が育っていった。

ホーソン実験の実験方法の科学的な正確性や結論の妥当性について、現在でもその評価は安定しているとはいいがたい部分がある。
しかし、メイヨーとその弟子がその後の経営学や行動科学に与えた影響が極めて大きいことは間違いない。

三谷宏治「経営戦略全史」より引用　筆者が一部加筆

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