職務（ジョブ）や勤務地等が限定されたジョブ型の雇用契約を前提とする、欧米型の採用慣習をジョブ型採用と呼ぶ。
これに対して従来の日本企業の採用をメンバーシップ型採用と呼び、明確に区別している。
近年はジョブ型採用を中心として考える動きが本格化し、メンバーシップ型採用は「これまでの日本型雇用慣習」と捉える向きが多い。
メンバーシップ型採用は、その名のとおり企業というコミュニティにメンバーとして参加することを骨子としている。
雇用実態として職務、勤務地、労働時間等々はメンバー間で「暗黙の契約」と化していて、企業側の裁量で働き方を自由に変えられる社員を「正社員」と呼称していた。
この「正社員」は「無限定正社員」とも呼称され、企業と個人間の「無限定かつ（職務等についての）無契約状態」、つまり「企業の従業員、メンバーの一員」≒「職務について無限定かつ無契約」が日本企業の主流だった。

メンバーシップ型雇用の企業側のメリットは「従業員に愛社精神、忠誠心、上下関係を植え付けやすい」「従業員を長期雇用することで安定的な人材育成状況とマンパワーを維持できる」「キャリアの主導権を企業側が持つことで、企業側の意図で柔軟性を持った組織変更や人事がやりやすい」といったメリットがあった。
また、雇用される側にしても「（年功序列と結びつく形で）長期的に安定的な雇用で生活が安定する」「社内の結束力、メンバー意識を強化しやすい→マネジメントしやすい」といったメリットがあった。
しかし「無限定正社員」はとりわけ既婚女性にとって不利な状況であり、日本企業の男性社会化を推進する要素になっていたことや「ブラック企業」の温床となる等、制度の抱えている問題は以前から指摘されていた。
そこに「終身雇用」「年功序列」といった日本型雇用に特徴的な制度の崩壊と、それを受けた若者の専門型キャリア志向化、「一億総活躍社会」を目指す政府の施策もあって、メンバーシップ型雇用は退潮的局面を迎えている。

ジョブ型雇用の導入は今後のトレンドとなることは間違いないが、ジョブ型雇用を中心に据えた企業の姿に変えていくには、学校の実務教育の充実や企業横断的なスキル標準の構築といった面でまだまだ時間がかかることが予想されている。
これからの日本企業はジョブ型雇用に少しづつシフトしながらもメンバーシップ型雇用にもある程度のメリットや有用性があることをしっかりと認識し、その良さを残すための施策を採用することも視野に入れる必要がある。