（組織の）心理的安全性は、組織や職場の学習や成長、イノベーションを考える際に重要な概念で、最近注目を集めているキーワードである。
ハーバードビジネススクール教授で組織学習の研究家であるエイミー・Ｃ・エドモンドソンが提唱した。
エドモンドソンは、心理的安全性を「対人関係のリスクを取っても安全だと信じられる職場環境のこと」と定義している。

心理的安全性が注目されるようになったのは、グーグルが発表した「プロジェクトアリストテレス」の成果が2015年に発表されたことがきっかけである。
グーグルでは「世界中から聡明な人材を集めているのに、優れた成果を挙げるチームとそうでないチームが生じるのはなぜだろうか。」「最高のチームを作る要因は何か」というテーマで2012年に組織調査プロジェクトを開始した。
その結果、「心理的安全性」「相互信頼（このメンバーは一度引き受けた仕事は完遂してくれる）」「構造と明確さ（意思決定を有効に進めるプロセスがある）」「仕事の意味（チームのために仕事をすることが自分自身にとっても意味がある）」「インパクト（チームの仕事が組織の成果に影響がある）」といった５つの要素が認められた。
この中において断トツで重要なのが心理的安全性で、他の4つは心理的安全性を土台として作用すると説明した。
心理的安全性がないことによる生産性の阻害状況としては、例えば下記のような事例が挙げられる。

・無知だと思われたくない→分からないのに聞かない
・無能だと思われたくない→ミスを隠ぺいするようになる
・仕事の邪魔をしていると思われたくない→アイデアがあっても口にしなくなる
・ネガティブだと思われたくない→問題を発見しても言わなくなる

エドモンドソンによると、心理的安全性が高いと結果として「情報交換が活発になる」「イノベーションが生まれやすい」「問題の早期発見、解決ができる」「人材の定着率が高まる」といった環境を生み、それがメンバーのエンゲージメントの醸成やメンタル面、パフォーマンス面での安定につながると説明した。
また、心理的安全性の高い組織、職場の兆候として「ポジティブな発言が多い」「日頃から成功だけでなく、ミスや問題についても話をする」「職場に笑いとユーモアがある」の３つを挙げている。

心理的安全性の研究はこれまでのクリス・アージリスらの研究を継承している部分も多く、プロジェクトアリストテレスはその分析調査と位置付けることができる。
生産性を高めるために「競争を導入する」「数字や経営環境を突きつけて緊張感に訴える」といったやり方を取る管理職や経営者は多い。
こういったやり方はたとえ短期的に効果が上がっても、長いスパンで考えると決して良いやり方とは言えず、結局心理的安全性の高さが生産性の安定につながる、と結論付けることができる。
今後はこの研究結果を各企業や組織が自組織にどう落とし込んでいくかの研究が期待されている。

関連する研修⇒管理職のための「パワハラにならない」部下指導研修