職務（ジョブ）や勤務地等が限定されたジョブ型の雇用契約を前提とする採用をジョブ型採用と呼ぶ。
これに対して従来の日本企業の採用をメンバーシップ型採用と呼び、明確に区別している。

この背景には日本経済再生に向けた３本の矢の一つ「全員参加型社会」の実現に向けた「雇用の多様化」への動きがある。
これまでの日本企業のメンバーシップ型採用は企業というコミュニティにメンバーとして参加することが骨子となっていた。
結果、職務、勤務地、労働時間等々が暗黙の契約と化していて、企業側の裁量で働き方を自由に変えられる社員を「正社員」と呼称していた。
この「正社員」は「無限定正社員」とも呼称され、企業と個人間の「無限定かつ（職務等についての）無契約状態」が当たり前だった。
「無限定正社員」はとりわけ既婚女性にとって不利な状況であり、「『ブラック企業』の温床となる」「キャリアオーナーシップが企業側にある」等、制度の綻びが指摘されるようになっていた。

こうした流れを受けて企業は従来の雇用慣習を見直して「多様な正社員」の雇用体制を構築する必要が出てきているため、ジョブ型採用を含めた多様な採用、多様な雇用の形が模索されている。
ジョブ型雇用は欧米では以前から標準的な雇用慣習であった。
欧米では一部の経営幹部や高度なホワイトカラーワーカーを除いて「職務記述書（ジョブディスクリプション）」を明記して通達することが当たり前になっている。
ジョブ型雇用は主にスペシャリストとしての専門性を評価することが特徴といえるが、この動きは間違いなく新卒、若者の就業意識に影響を与えている。
近年専門学校や専門性の高い学科への入学が増加し、若者はジョブ型雇用を肯定的に捉えているとするレポートも多い。

ジョブ型雇用がより加速した場合、日本企業の従来の人材育成施策（特に新入社員研修やＯＪＴ）では伝えるメッセージを大きく変えていく必要がある。
また、ジョブ型雇用を本格的に推進するためにはまだまだ「大学教育」「専門学校教育」「職業学科」との歩調合せや高校、中学での「実務教育」の充実といった面で多くの課題が残っている。
導入の実態という観点でも、「働き方の区分がある正社員」を雇用している企業は27％程度（2019年データ）にとどまっているため、今後も課題となっていくことが予測される。

関連する研修⇒新入社員対象マナー＆マインド研修、中途採用者研修、キャリア研修