オフ・ボーディングは、退職の意思を表明した社員が退職するまでの間に本人がする経験をより良いものに向上させようとする考え方のこと。
中途社員や新入社員を組織の一員として迎え入れる施策「オン・ボーディング」の反対である。
明確に「また機会があったら自社に戻って来てほしい」という、卒業した社員を採用する「アルムナイ採用」を意識してのものである。

アルムナイ採用は以前このキーワードでも紹介した通り、社内の状況や組織風土をある程度理解していて専門知識も持っているので戦力として魅力があり、また「昔取った杵柄」があるので「戦力化」「組織適応」にかかるコストが新卒と比較すればはるかに小さくて済む等、企業にとってもメリットが大きい。
また、本人を採用しなくてもリファラル採用への波及や何らかの仕事でのコラボレーション（副業含む）、転職の口コミサイトでの悪い書き込みや人材紹介会社への悪評判の減退といったリスクヘッジ等も考えられるため、多くの企業で以前よりも「辞められ方」「退職までの付き合い方」に対する意識を変えようという動きは存在していた。

しかし、その一方で日本企業では従来の終身雇用制の影響から個人と会社の関係性は会社の方が強く、「途中で辞める人は裏切り者」「辞める人、転職回数が多い人は本人に何らかの問題がある」という見方が根強かったため、ある種会社と個人の関係を対等なものとして丁寧に対処する「オン・ボーディング」「オフ・ボーディング」的な方向に考え方を転換できなかったのも事実である。
上記のような背景があるがゆえに退職が決まった後に、上司や同僚が「もううちの会社には関係ない」というようなドライな対応や人間関係からの排除をしてしまったり、引継ぎや有給消化などの面で揉めたりする企業も少なくなかった。
結果、辞めていく人に「絶対にこの会社には戻りたくない」という悪感情を植え付けてしまっているケースが多く見受けられたのである。
そうした中で「良い辞められ方」「辞められ方マネジメント」は重要である、という考え方が浮上していたのであるが、それを施策として体系的にアプローチしたのがオフ・ボーディングであると位置づけることができる。

オフ・ボーディングの具体的な重要ポイントとして、退職した時の管理職への接し方やハラスメントの禁止などが挙げられる。
例えば退職が決まった後は、管理職から「今まで本当にお疲れさまでした」「～～さんはすごく活躍していたのですごく惜しいと思っている」「でも、一緒に働けてよかった」「またいつでも戻ってきてほしい」といった感謝や前向きな言葉、労いの言葉をかけることが非常に重要になる。
採用と組織への早期適応についてはオン・ボーディングとして以前から研究されていたが、今は「辞めるまで」「辞めた後」についても意識しなければならない。
HR関連のキーワードの中でも時代の変化を強く感じるものの一つである。

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